近年全球經濟波動大且受疫情衝擊，影響著台灣各產業景氣。很多企業主擔心聘請員工之後生意量不如預期，若需要資遣員工又受許多法規的限制，並且會增加公司資遣費的支出，但不增加人力卻又無法負荷業務需求，形成了進退兩難的窘境。於是就有公司跟員工採用半年或一年一簽的方式，於勞動契約到期時再決定是否續約。
但真的可以用這種方式跟員工簽約嗎？其實可能已經觸犯了法律的界限！
市場上俗稱的約聘一年一簽(聘)或數月一簽(聘)的勞工就是勞基法裡所指的定期契約，但一般工作性質的正職（全時員工）、部分工時員工（PT）通常依法只能簽訂不定期契約。（約簽訂定期契約，則視為不定期契約…）
勞動部針對定期與不定期契約各自有制定一些規定來保障勞工工作權，兩者更明確的定義就是非繼續性工作和繼續性工作。請見勞動部解釋函（89）台勞資二字第 0011362 號書函。
簡單說明就是定期契約結束後公司是否還需要人力做同樣的工作？如果不需要就可簽訂定期契約，如果依然需要就應該簽訂不定期契約。
依照勞基法施行細則第六條說明勞基法的定期契約工作分為4種類型，分別為臨時性、短期性、季節性及特定性工作。以下來看看公司是否適用。
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
例如：發生天災事變突然需要大量人力搶救、搶修或大量生產趕工，需要大量人員宣傳、發傳單持續達到業績目標為止。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
例如：百貨業週年慶、展場、特賣會、寒暑假工讀生、選舉期間宣傳車造勢人員等等…都是可事先知道這段時間需要增加人力並且知道什麼時候結束的工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
例如：農業有季節性農產品採收，特定季節的漁貨捕撈、薑母鴨店只有冬天才營業。每年只有特定季節才需要人力的工作。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
例如：營造業建築期間需要的特殊技術人員，在建案完成後不需要繼續聘僱。員工留職停薪期間聘請的職務代理人。都是屬於時間較長的定期契約，這邊要特別注意的是，如果定期契約所約定時間超過一年，則需要向當地主管機關作核備。
以上簡單說明定期契約的規範，如果發現公司職務不符合定期契約的條件，但是需要在短期間內增加人力，則可適當運用人力派遣的方式。
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