試用期資遣怎麼辦？在現行的勞動基準法（勞基法）當中，已無關於員工「試用期」的相關規定，原本在勞動基準法施行細則中關於「試用期間不得超過四十日」等條文，也已經於民國86年6月12日刪除了。所以至今依然有許多人對於試用期的相關規定有許多疑惑，就讓我們來好好了解一下吧！
一、勞基法已刪除相關規定，還是可以約定試用期嗎？
當然是可以的，雖然勞基法刪除了試用期相關規定，只要勞資雙方在不違反契約誠信原則下，依然可以約定試用期，但還是要考慮到該工作的特性是否適合，以及訂定合理的試用期間喔。
參考：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28296/28340/28342/28356/47085/post
二、試用期一定是三個月嗎？
答案是「不一定」，雖然一般情況最常約定的試用期間是三個月，但因每個職位所需要的能力、承擔的責任、薪資水平各有不同，當然可以視情況訂定不同的試用期間，需注意的是必須要考量合理性，例如公司的高階主管或經理，若是承擔重大的工作責任，為了能更有效確實的考核該主管是否適任工作，而約定超過三個月、甚至長達六個月的試用期，僅要勞資雙方同意也是可以的；但相同條件若是套用在一般的公司行政，約定六個月的試用期就不太合理了。
三、試用期可否延長？
若員工在試用期滿表現不盡理想，但又有改善的空間，在勞資雙方同意的情況下，是可以合理延長試用期間的，但建議要明確訂立延長試用考核的相關辦法，才不會讓員工感覺到無所適從，也加快員工適應工作的速度喔！
四、試用期間是簽訂定期契約嗎？
答案是「否定的」，勞基法關於定期契約的規定，是針對臨時性、短期性、季節性、特定性等工作，才能依法簽訂定期契約，簡單來說是該份工作本身就有時效性或者是臨時需要人力的狀態下，才能簽訂定期契約；我們絕大部份遇到的職缺因為是繼續性的工作，都是以「不定期契約」為主，而「試用期僅是在不定期契約當中約定三個月的試用期間」而已。
五、試用期間不合格是否要給資遣費？ 其實試用期員工一樣是受勞基法的保障，僅是在試用期間，勞資雙方均保留契約終止權的狀態，所以關於員工離職、資遣解僱等勞動契約終止的規定，當然還是回歸勞基法的規範，雖然法院有時會有不同的見解（認為試用期資遣不需給付資遣費），但是行政機關（勞動局）還是認定以勞基法的規範為主，避免後續衍生勞資爭議阻礙公司的發展，加上其實資遣費的金額因員工的年資極短，費用是很低的，建議還是給付試用不合格的員工資遣費，祝福他趕快找到下一份工作，同時也讓公司能夠更快找到合適的人材，才是上策喔！
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