台灣中小企業家數占了全體企業總數的97%以上，可以說台灣勞工的工作環境、勞動條件等，中小企業的狀況對整體環境佔了決定性的影響。
然而在眾多的勞資爭議事件中，大多數的企業與員工並沒有簽訂「書面」的勞動契約，導致在調解過程中，常常演變成雙方各執一詞、無法溝通的情況，許多時候更無法提出相關的資料佐證，導致無法有效的釐清爭點…
企業在運作各種商業活動中，一定會時常簽訂各種契約，例如買賣、合作、代理、股權分配等…為的是確保商業運作能夠順利進行，明確規範契約當中每個參與者的權利義務，履約更是一種維持商譽的表現，若一方真的違約，另一方也可依據契約內容透過法律途徑向違約方求償，可見契約對於企業經營是如此的重要。 而「勞動契約」就是有效規範勞資雙方權利義務的契約，參考勞基法施行細則第7條可知，勞動契約可制定的內容非常的廣泛且全面。
勞動基準法施行細則第7條：勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
四、勞動契約之訂定、終止及退休。
五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
七、安全衛生。
八、勞工教育及訓練。
九、福利。
十、災害補償及一般傷病補助。
十一、應遵守之紀律。
十二、獎懲。
十三、其他勞資權利義務有關事項。
然而勞動契約並非一定要書面才有效，「口頭」的約定，其實也是屬於有效的勞動契約，但問題是隔了一段時間後發生爭議，常常演變成「口說無憑」的狀況，最後的認定方式都是「回歸到法律」，例如勞基法、勞工退休金條例、勞保條例等勞動法令…加上去年「勞動事件法」上路，舉證責任轉移到資方，在勞資爭議的處理中，對於資方通常是絕對不利的！
另外在人事管理上，其實有許多規定是需要由勞資雙方協商議定的，例如國定假日挪移、加班申請制度、工資數額、工作時間、保密協議、競業禁止等…
都是需要有書面的勞動契約才能議定清楚，同時也更能保障勞資雙方的權利，預防未來勞資爭議的發生！ 所以若公司還沒有制定書面的勞動契約，就請趕快著手進行吧！
